4 ações de diversidade e inclusão para adotar na sua empresa o ano todo
Especialistas defendem a adoção de boas práticas voltadas à comunidade LGBTQIA+ para além do Mês do Orgulho. Veja como implementar medidas no seu negócio A inclusão da comunidade LGBTQIA+ no mercado de trabalho é um tema que ganha evidência em junho, internacionalmente conhecido como o Mês do Orgulho. Em algumas empresas, o período é marcado por ações de conscientização sobre inclusão e diversidade. Especialistas, porém, defendem que o tema receba atenção a todo momento.
“Discriminação no ambiente do de trabalho, dificuldade para acessar processos seletivos e crescer no meio profissional são problemas que ocorrem durante o ano inteiro. Junho é apenas o mês que trazemos holofote para essas questões”, diz Niodara, fundadora da Novas Narrativas, onde atua como consultora e palestrante de diversidade & inclusão (D&I). “Quando a empresa não leva as ações para além, fica nítido que é um movimento apenas para se promover, e não o suporte necessário para a causa.”
Ricardo Sales, fundador da consultoria Mais Diversidade, recomenda que as empresas realizem um diagnóstico para entender quais são os desafios em relação à diversidade e inclusão dentro da companhia para criar um movimento duradouro.
“Pode ser na forma numérica, realizando um censo demográfico, comparando os marcadores da empresa com a sociedade brasileira para entender se existe uma representatividade que faça sentido. Também pode ser uma análise qualitativa como, por exemplo, se alguma característica da pessoa já foi um impeditivo para crescer dentro do negócio, se ela pode falar abertamente dentro da empresa que é LGBTQIA+”, sugere.
Depois, vem a etapa do planejamento. “Esta fase está diretamente ligada a entender onde a empresa quer chegar com esta agenda e quais são as ações necessárias para isso”, diz Sales, que defende a adoção de medidas em todos os tipos de negócios. “O tema é para todas as empresas, até as menores de bairro. Respeitar as pessoas é um trabalho civilizatório, independentemente do porte.”
A seguir, veja 4 ações que podem ser implementadas em qualquer empresa:
1. Contratação
Niodara sugere a criação de um programa de contratação de pessoas da comunidade LGBTQIA+ por meio de vagas afirmativas. “É por meio delas que pessoas da comunidade podem se sentir seguras para se candidatar a vagas de emprego”, afirma.
Em sua visão, a medida é fundamental também para empresas que estão começando a conversa sobre inclusão e diversidade tenham representatividade em seu quadro de funcionários e consigam pensar em mais ações a partir de então.
Saiba mais
2. Treinamento da equipe
Toda a equipe de uma empresa deve se sensibilizar a respeito dos desafios da comunidade LGBTQIA+. Niodara destaca o papel do time de RH e da liderança que irá receber as pessoas dentro da equipe. “Se essas duas partes não estiverem minimamente letradas para entender a vivência dessa comunidade, dificilmente a organização vai conseguir receber as pessoas e construir um ambiente seguro”, afirma.
“É importante que as pessoas entendam quem são os membros da comunidade, as pautas políticas, a diferença entre identidade de gênero e orientação sexual. Sem conhecer o público não tem como promover ações”, diz Lucas Paoli Itaborahy, fundador da Diversità Consultoria. Segundo ele, esse treinamento é fundamental para inserir políticas fundamentais no dia a dia da empresa, como o uso de nome social para pessoas trans e disponibilização de banheiros de gênero neutro.
3. Criação de comitês e grupos de afinidade
Os especialistas recomendam que as empresas criem comitês e grupos de afinidade para auxiliar na criação de políticas inclusivas. Os dois têm papéis diferentes, segundo o fundador da Mais Diversidade. “O comitê de diversidade é uma instância mais sênior, voltada à definição e ao acompanhamento da estratégia para o tema. Já os grupos de afinidade são espaços para networking, troca de experiências e execução tática dos planos de ação”, afirma.
Sales cita um ponto de atenção: “Parece óbvio, mas o comitê tem de ser formado por pessoas diversas. Também tem de contar com áreas-chave da organização, como RH, comunicação, jurídico e da operação em si, para deixar claro que é uma pauta fundamental do negócio.”
4. Acompanhamento de medidas
Sales defende que as empresas devem ter uma fase da avaliação para entender os avanços obtidos dentro da organização, quais foram os erros e acertos e se algo precisa ser ajustado.
Isso também envolve a criação de programa de acolhimento psicológico para a comunidade LGBTQIA+, “para entender como elas estão se sentindo ou se estão passando por alguma situação discriminatória no ambiente profissional”, diz Niodara, que recomenda que as áreas jurídica e de compliance criem um manual de conduta para deixar claro que a organização não aceita discriminação.
“Por meio deste manual são oferecidos direcionamentos para que os funcionários saibam que canais podem acessar”, diz.
Extra: Mudança de mentalidade
Os especialistas defendem também a mudança de mentalidade dentro das organizações sobre a importância e os impactos da inserção de ações para a comunidade LGBTQIA+.
“Antigamente, nossa alegação era que esta era uma forma de fazer as organizações repararem um problema que elas mesmas criaram ao buscar sempre os mesmos candidatos que não eram pessoas diversas. Porém, hoje temos dados que provam que falar sobre diversidade é falar sobre negócios, já que ela aumenta a capacidade de inovação”, diz Niodara.
“Pessoas diversas são capazes de atender consumidores que também são diversos. Hoje as pessoas estão muito mais ligadas em como essas empresas se posicionam e quais causas elas estão envolvidas”, completa.
Itaborahy também ressalta que as medidas tendem a aumentar a produtividade dentro do negócio. “Os profissionais são mais produtivos onde são aceitos e não têm medo de ser quem são. E isso só é possível em um ambiente de trabalho acolhedor.”
Quer ter acesso a conteúdos exclusivos da PEGN? É só clicar aqui e assinar
